以下是你害怕在工作中进行头脑风暴的原因
工作的性质正在发生变化。在当今快速变化和相互联系的世界中，许多公司都在竞争激烈的国际环境中运营。
技术进步几乎可以在现场发生，信息可以在一瞬间通过全球化网络流动。
虽然这可以为许多公司的发展设定节奏，但它也可能导致组织必须面对的日益复杂的问题。
谷歌或皮克斯(Pixar)等许多公司为了适应这一严峻现实，强调与工作相关的创造力在维持组织生存能力方面的作用。更重要的是，企业对工作组和团队越来越感兴趣，以便为新出现的挑战提供新颖有用的想法、主张和解决方案。
然而，有些团队似乎在他们的创造性努力方面比其他团队更成功。为什么会这样?我们该如何解释这种未实现的创造潜力呢?
潜在的预期
创造力在工作通常被描述为产生新的和适用的想法、产品、过程或服务的过程。
不断变化的技术、日益增长的全球化和国际竞争导致人们每天都要处理越来越复杂的任务。在这种情况下，没有一个员工拥有解决组织问题的所有必要知识，因此，工作组通常被视为解决这种限制的补救措施。
直观地说，具有不同工作背景的人拥有不同的知识、专长和经验，这种信息和观点的多样性可能会激发所谓的创造性协同效应。毕竟，亚里士多德曾经说过“整体大于部分之和”。
然而,而小组成员期望利用他们与工作相关的多样性，现有的研究和实践(见谷歌的亚里士多德项目)表明，一些群体在这些方面比其他群体更成功。
创造性协同效应的障碍
我们对障碍的现有知识工作场所创造力仍然相对有限。然而，一些组织研究人员(参见Roni Reiter-Palmon的工作)已经设法确定了某些社会心理机制，这些机制会降低群体中的创造性协同作用:
- 生产阻塞——几十年来对头脑风暴技巧的研究表明，当人们在一群人中倾听其他人时，很难产生创造性的想法。我们用来理解别人观点的时间和精力，不能用来产生我们自己的想法。此外，与他人互动会导致新知识的交流，在某些时候可能会让人感到不知所措，并可能导致所谓的“认知过载”。
- 评估忧虑——通常情况下，个人在工作中希望属于他们的团队，因此，他们关心别人对他们的看法。分享独特的想法可能会引发负面反应、批评，甚至被社会排斥。因此，创造性交流的社会性质会产生焦虑，这对于那些高度关注被评价的人来说尤其成问题。
- 从众压力——几项研究报告表明，团队成员碰巧经历了一种社会压力，以适应群体多数，这并不一定会寻求创造性和不同寻常的想法。有时，既定的群体规范对个人的影响达到了他们接受手头任务的“足够好”解决方案的程度。
- 社交懈怠——研究认为，在团队环境中合作会让一些人感觉不太有动力就一项任务分享他们的个人观点，因为他们对团队工作的个人贡献不太可能得到认可。因此，同一组成员更喜欢单独工作，这样他们有意义的投入就会得到适当的承认和广泛的赞赏。
- 信息分享偏见——当在团队中工作时，个人往往更喜欢分享共同的信息，只是为了验证这种知识，并进一步向另一个人表明，给定的演讲者是胜任这项任务的。显然，这种方法阻止了不同寻常的观点的形成，而这种观点可能会促进团队创造性地解决问题。
- 社会分类-工作中的多样性可能会导致被视为内群体(“我们”)和被视为外群体(“他们”)的个体之间的区别，这可能会导致这些子群体成员之间的创造性替代交流面临进一步的挑战。
- 所有权偏见——现有研究表明，员工在头脑风暴时，很可能会选择并发展他们自己的想法，而不是其他团队或成员提出的建议。这显然会阻碍真正新颖命题的实施。
面对悖论?
这些例子还远远不够详尽，但它们表明，工作团队中的社交过程可以有效地阻止团队成员实现创造性协同的理想状态。显然，群体互动会干扰他们所期望提供的优势。
尽管如此，研究表明，在某种程度上，这些社会心理工作过程是可以解决的。例如，实施头脑风暴法的公司会指导员工在练习过程中避免批评，以避免“评估恐惧”。然而，其他人更喜欢进行电子头脑风暴参与者无需等待轮到自己，就可以在计算机平台上分享想法，从而缓解“生产阻塞问题”。
还可以采用一些技术，例如名义小组技术，该技术允许团队的每个成员提供他们对解决方案的看法，并附有简短的解释。在明确表达了自己的观点后，每个人都会系统地对提供的命题进行排序，最后选出得分最高的命题。这最大限度地减少了难以管理的组过程。或者，喜欢自上而下管理风格的团队领导可能会给团队成员分配非常具体的工作角色。
所有这些行动都是为了克服会议期间可怕的团队工作过程所带来的影响。但可以肯定的是，这种受约束和有限的运作模式扼杀了社会的本质集团天才往往通过不受约束的交流实现创意．不是吗?
显然，我们还处在完全理解如何在工作中最好地培养团队创造力的复杂之路的起点。
但是，在朝着这个目标努力的同时，我们至少应该掌握必要的词汇来识别一些可能扼杀创造力的过程，并希望在这些问题出现时开始解决这些问题。
进一步探索
本文由ScienceNordic，是北欧国家英语科学新闻的可靠来源。阅读原文在这里．
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