无意识的偏见——继续阻碍女性在医学上,但研究表明补救
如果你在一个公司工作,大学或大型组织,你可能坐在通过所需的训练旨在打击性别和种族歧视在工作场所。雇主越来越努力促进多样性的投资,股票和inclusion-commonly称为一些政策。然而研究显示这些努力无法解决隐含的偏见这经常导致歧视。
我是一个教授和一名医生一直工作在大学设置了30多年。我也在医学和科学研究和谈论歧视。就像我大部分的女同事我个人见过,有经验性别歧视多次在我的职业生涯。
然而,近年来似乎已经改变了两件事。首先,现代培训项目开始反映了数十年的研究有效的干预措施。其次,我注意到逐步转变人们现在更感兴趣比以前积极解决歧视和骚扰。综上所述,这些变化给我希望医学界终于取得了进展打击歧视。
现有政策还没有工作
许多机构的政策反种族主义和anti-sexist目标轮廓,但研究显示结果缓慢。
在我理解继续进行研究阻碍女性在职业生涯,我采访了100多名男性和女性在医学科学领域,包括许多高性能的位置。在我的研究中,许多受访者告诉我故事的一些政策,即使正确的意图,未能产生好结果。
例如,搜索委员会鼓励扩大和频繁多样化的候选人对于一个位置。在我的研究中,我经常发现招聘委员会副试图雇用或促进一个女人或一个弱势团体的成员。“配额”或“平权行动”,招聘委员会视为一种负担能力选择最好的候选人。
男性教员我采访声称一个新的同事是雇佣”因为她是一个女人,即使她是其他男性候选人的胜任这个职位。这种反应是为什么这种方法,尽管通常使用,没有固定的问题女性比男性获得更少的促销活动。
同样清楚的是,明显的性别歧视仍然存在。我在2021年发表的一项研究,有人告诉我男性的系主任把一只狗的故事皮带一个女同事的办公桌上,和一个女性候选人领导地位被遴选委员会的主席批评不是“温暖和模糊”。
培训无法解决隐式的偏见
内隐偏见是任何一个人无意识的消极态度针对一个特定的社会群体。这些无意识的偏见会影响判断,决策和行为。内隐偏见常常是之一潜在的问题导致歧视性做法或骚扰,一些政策是为了解决。
员工培训是一个主要的组织的努力满足多样性,股本和包含目标。培训可以采取多种形式,涵盖了各种各样的话题,包括内隐偏见。这些培训,经常在线,经常“说话”的员工通过提供信息和指令,而不是积极动员他们参与讨论和分析。
未参与培训参与者并不非常有效减少内隐偏见。事实上,研究表明,一些培训认为无意识的偏见是生活的一个不变的事实和暗示因此可以被忽略。
有效的方法来减轻无意识的偏见
描述偏差是如何工作的,以及它如何影响个人解决歧视是一种重要的一步。
研究人员一直在研究无意识的偏见是如何工作的以及如何减轻自1980年代。这些研究表明,是一种无意识的偏见习惯是可以打破的有一个清晰的、一致的和尊重一系列评估、反馈和跟进。在这个过程中,员工变得更加意识到他人的偏见,更容易判断等偏差的问题,更能减少偏见在他们自己的行为。这种类型的干预已被证明产生可衡量的增加科学和医学的女教师。
问题是强制性的培训和公共消息的斯台普斯今天许多一些政策可以产生类似的结果,这些密集的干预措施。
创建情况或一种文化,人们可以分享他们的经验与骚扰和discrimination-without retaliation-can导致的风险感知他人的偏见和清晰的沟通这种偏见的消极方面。
一位被采访者在我的研究中讨论了运动的女性歧视和性骚扰的写下自己的经历,然后大声的男人看女人的故事。这个女人觉得男人,背诵他们的女同事的经验,终于开始了解实践似乎包容性和公平是积极地伤害他人。
不断变化的社会环境
分享个人经历的骚扰或歧视与偏见是一种可以理解的人可怕或恐吓——尤其是考虑到报复或羞辱的历史。但我最近的经历似乎表明,回避的文化在医学正在从一个订婚。
我最近做了一次有关性别歧视的演讲一个主要癌症会议汇聚了来自美国各地的研究人员我共享我的研究的结果以及我个人的经历与观众。我演讲结束时,男性和女性的人群站和称赞了反应很少,如果有的话,在我30年的参加医学会议。
这个热情的响应可能表明人们普遍变得更加开放和支持妇女和面临的其他未被充分代表的人分享自己的故事歧视。大量的研究表明,与人分享个人经历积极倾听和参与是战斗的无意识的最有效的方法之一偏见起立鼓掌,这在我看来一个充满希望的迹象。
